#02: De loonkloof: een onaanvaardbare spreidstand

Over de hele Belgische economie genomen, verdienen vrouwen gemiddeld 9,2 % minder. Dit is het cijfer dat gecorrigeerd werd voor de arbeidsduur, maw: mochten vrouwen en mannen evenveel werken. Corrigeren we niet, dan zitten we op een loonkloof van 23 % (check hier het loonkloofrapport).

Er zijn een pak redenen die we kunnen geven om deze loonkloof te verklaren. Maar we houden het eenvoudig en beperken het tot één grote reden (figuurlijk dan toch, want letterlijk is het best een kleine reden): baby’s!

Ja, je hebt het goed gelezen! Baby’s zijn dé oorzaak van de loonkloof. Jullie wisten natuurlijk al dat er een terechte reden was voor de schattigheid van deze kleine parasieten. Een kind grootbrengen kost evenveel als een huis (berekende de Gezinsbond). Maar naast de effectieve uitgaven die we als gezin maken voor onze kinderen (zoals uitgaven voor eten, kleren, ontspanning, …), is er een grote onzichtbare kost: het verlies van loon van de mama’s.

Vanaf het moment dat een kind zich een weg heeft gebaand uit de baarmoeder, en zelfs al tijdens zijn verblijf daar, valt het loon van moeders naar beneden in vergelijking met vrouwen zonder kinderen. Het spijtige is dat jonge moeders deze terugval nooit meer inhalen. Hun loon blijft gedurende hun volledige loopbaan lager liggen dan bij kinderloze vrouwen. Bij mannen die vader worden is er amper een verschil te merken in vergelijking met mannen zonder kinderen.
 

Een onderbroken loopbaan: 

Een kind baren heeft een serieuze impact op het lichaam van een vrouw. Dat moet terecht herstellen. Daarnaast moet er ook nog eens voor dat kind worden gezorgd. Aangezien de voedselbron vaak bij de moeder te vinden is, is het logisch dat kersverse mama’s thuis blijven. Maar onze samenleving versterkt deze zorgende rol die (de meeste) moeders van nature innemen na de geboorte van een kindje. Moederschapsrust bedraagt 15 weken, terwijl vaderschapsverlof in 2023, na al een serieuze stijging, slechts 20 werkdagen omvat. Moeders krijgen dus sneller een band met het kind. We zien dan ook dat vrouwen vaker ouderschapsverlof opnemen dan mannen (ongeveer 2x zoveel).

Deeltijds werk:

Elke ouder weet het: kinderen staan gelijk aan rommel! Vond je het huishouden als jonge twintiger al een uitdaging? Na de geboorte van je kind(eren) lijken de uitdagingen van toen een peulenschil. Niet alleen is de was vertienvoudigd, je moet kinderen op tijd afhalen na je werk, en vooral ze ’s morgens het huis uit krijgen. En dan hebben we het nog niet gehad over al het organisatiewerk dat met je kroost gepaard gaat. Door rolpatronen die van generatie op generatie worden doorgegeven, nemen vrouwen nog het leeuwendeel van zorg- en huishoudtaken op zich, ondanks de belangrijke factor dat ze nu ook gaan werken. Werk en gezin combineren wordt moeilijk en de beste oplossing lijkt om als jonge moeder deeltijds te gaan werken. Onderzoek leert ons echter dat vrouwen die deeltijds werken zowat het hele huishouden op zich gaan nemen (VUB). Mannen werken dan wel meer betaalde uren, maar als je de betaalde en onbetaalde uren optelt, werken vrouwen per week 6 à 10 uur meer dan mannen. En daarnaast daalt het brutoloon van de vrouwen die deeltijds werken natuurlijk. Volgens VUB-onderzoeker van Tienoven is deeltijds werken daarom “zowat het slechtste wat een vrouw kan doen”.

Minder groeikansen:

Deeltijds werken en loopbaanonderbrekingen zijn natuurlijk al niet zo gunstig om hogerop te geraken in je bedrijf. Daarboven komt dat van vrouwen, door hun rol als moeder, verwacht wordt dat ze zacht en zorgend zijn. Dit zijn eigenschappen die in onze samenleving niet geassocieerd worden met leiderschap. Vrouwen kunnen dan kiezen om zich assertiever op te stellen, maar door het 'Backlash-effect' (Rudman, et. al., 2012) is de kans groot dat ze dan ook niet worden aangenomen in een leidinggevende functie. Veel mensen vinden vrouwen die leiderschapsgedrag vertonen namelijk dominant, arrogant en egocentrisch.
 

Naast de onweerlegbare kost van baby’s, kiezen vrouwen nog steeds vaker voor 'typisch vrouwelijke' beroepen en sectoren (zorg en administratie). In het verleden en ook nog vandaag wordt er heel veel gepraat over het sensibiliseren van vrouwen. Zo zullen vrouwen eindelijk weten welke beroepen meer opbrengen. Er worden ook ontelbare pogingen ondernomen om hen warm te maken voor wetenschappen en harde beroepen. Daar ligt de oplossing echter niet! We hebben ook mensen nodig voor de 'zachte' beroepen. Het is ook niet erg dat vrouwen zich hier meer toe aangetrokken voelen dan mannen. Wat wel fout is, is dat we deze beroepen niet naar waarde schatten. We weten allemaal dat verpleegkundigen, onderwijzers, onthaalouders, poetshulpen etc. onmisbaar zijn in onze maatschappij, maar we willen blijkbaar niet méér in hun lonen investeren.

Naast al deze verklarende factoren van de loonkloof, blijft er een gedeelte over dat niet kan worden verklaard. Niet door functie, anciënniteit, sector, … Een stuk van dit loonverschil komt waarschijnlijk door discriminatie. Dit kan door directe, maar ook indirecte discriminatie komen. Dit wil zeggen dat voordelen en stereotypen (bijv. 'mannen zijn beter in wetenschap'; of 'mannen zijn betere leiders') er onbewust toe leiden dat vrouwen lager worden verloond.

Ontdek de harde realiteit van de loonkloof met deze checklist. Lees meer over de ongelijkheden en verborgen waarheden van beloningsongelijkheid. Het is tijd om de ogen te openen en te streven naar een eerlijker systeem.

• Veeg voor eigen deur en bekijk jouw aandeel in het
  huishouden kritisch. Maak het onderwerp bespreekbaar binnen het gezin.
• Ben je een vrouw? Geloof in je talenten en laat je niet leiden door stereotypen in je keuzes. Wees jou er wel van bewust dat deeltijds werken je waarschijnlijk meer werk en minder loon gaat bezorgen.
• Informeer je over de loonkloof op jouw bedrijf. Elke twee jaar moet je een ‘Analyse van de bezoldigingsstructuur’ krijgen in de ondernemingsraad (of CPBW indien geen OR; bedrijven vanaf gemiddeld 50 werknemers). Dit wordt ook het analyseverslag genoemd. Hieruit moet blijken of het loonbeleid binnen de onderneming genderneutraal is.
• Ga ook na of naast het brutoloon, vrouwen minder alternatieve verloning krijgen. De beloningskloof is namelijk nog groter dan de loonkloof.
• Stel vragen over het analyseverslag en over het diversiteitsbeleid van jouw bedrijf.
• Maak softe thema’s bespreekbaar op het bedrijf. Als vrouw en als man!
  o Ouderschapsverlof
  o Combinatie werk-gezin
  o Borstvoedingspauzes
  o Mogelijkheid om te rusten tijdens zwangerschap
• Volg de actualiteit: binnenkort gaat Europese regelgeving van kracht die meer transparantie vraagt van de bedrijven en het aanpakken van de loonkloof meer afdwingbaar maakt.
• Spreek met vrienden, familie en collega’s over dit probleem. Er kan pas iets veranderen als we de taken in gezinnen anders gaan verdelen (een arbeidsduurvermindering kan hierbij helpen) en als we ‘vrouwelijke beroepen’ gaan opwaarderen. Als het thema niet leeft, hebben politici niet de stimulans om iets te veranderen.
• Onderteken de petitie om het statuut samenwonende afte schaffen. Dit statuut zorgt ervoor dat samenwonenden een lager bedrag ontvangen bij sociale uitkeringen, toeslagen, correcties of voordelen.
  
  Twee argumenten om dit af te schaffen zijn:
  o “De veronderstelde solidariteit binnen koppels of tussen samenwonenden in het algemeen bestaat niet altijd. Dit leidt tot afhankelijkheidssituaties die in strijd zijn met de gendergelijkheid en met de autonomie van vrouwen.”
  o “Het zijn vooral vrouwen die bij deeltijds werk en lage lonen hun beroepsactiviteit of werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering moeten opgeven, omdat het statuut van gezinshoofd financieel voordeliger is voor het gezin."
• Lees de 12 manieren van het ABVV om samen de loonkloof aan te pakken.