In gesprek met ... Philippe De Schryver.

Sinds onze laatste grote staking heeft het bedrijf ook eindelijk begrepen dat investeren in werknemers vanaf dag één een noodzaak is. Niet alleen in ergonomie of doorgroeimogelijkheden, maar ook voor het aanwervingsbeleid.

In een van de werkgroepen die er na die staking gekomen zijn, hebben de vakbonden samen met de directie bereikt dat de introductie van nieuwkomers nu tien dagen mag duren in plaats van drie. Er zal ook een regelmatige evaluatie zijn.

Doordat de nieuwkomers voor de productie in deze eerste tien dagen geen meerwaarde zijn, blijft het een grote uitdaging om bewijs leveren dat de investering zijn vruchten afwerpt, want cost staat nog steeds op nummer 1 bij de werkgevers.

Ondertussen zien we duidelijk het verschil tussen de collega’s die vanaf dag één van het uitgebreide onthaal genoten hebben, en de collega’s die onder het oude systeem binnengekomen zijn. We zien dat die mensen al veel langer blijven en zich ook voelen sneller geïntegreerd voelen.

Als je zoiets wil doen slagen, moet je dan ook iedereen mee hebben op die trein. Alle afdelingen moeten dit ondersteunen en er de nodige tijd voor uittrekken want anders kom je er niet. In het verleden en spijtig genoeg nu soms ook nog, schakelen we terug over naar het oude systeem met een opleiding van drie dagen, op momenten dat we te veel mensen in één keer moeten binnenhalen. De doelstelling is om dit er volledig uit te krijgen.

Ons opleidingscentrum dat het onthaal van tien dagen verzorgt, kan structureel zestien à twintig nieuwe mensen per week aan. Het concept zit zo in elkaar dat een nieuwe werknemer in de eerste tien dagen na de introductie niet meer gedropt wordt op de vloer. Met andere woorden, hij of zij moet niet zo snel als mogelijk meedraaien aan de band en “de rest ondervind je wel”, omdat de productie nu eenmaal voorgaat.

Er wordt nu in het trainingcenter één trainer gekoppeld aan vier mensen die dan tien dagen als peter/meter functioneert en die hem/haar meeneemt tijdens die twee weken doorheen de fabriek en trainingssessies. De productie kan dus niet rekenen op hen om allerlei brandjes te blussen.

Een voorbeeld. De eerste dag wordt er gepeild naar je talenten door je een aantal specifieke afdelingsgebonden opdrachten te laten uitvoeren. Op die manier wordt er dan een afdeling toegewezen. (logistiek, eindassemblage, spuit/lasafdeling, ...)

De tweede dag wordt er training gegeven in een gesimuleerde werkomgeving en daarna zit er een variatie in van x aantal uren in productie en andere opleidingen/infosessies.

Dat gaat dan over veiligheid, een introductie met de toekomstige coach, rondleidingen in de verschillende afdelingen, ergonomie, diversiteit, Q-cultuur.

Eens ze na die tien dagen doorgegeven worden aan het productieteam, wordt het peter/meterschap overgedragen aan iemand uit zijn of haar nieuwe team.

Momenteel zijn we ook aan een inhaalmaneuver bezig rond contracten. Omdat we lang in de onzekerheid hebben gezeten rond de toekenning van nieuwe modellen, zaten we met te veel uitzendcontracten. Dit jaar zullen er ongeveer 400 vaste contracten gegeven worden. Het gebrek daaraan was is trouwens ook een van de redenen waarom mensen niet bleven of ook niet kwamen solliciteren. Ook voor volgend jaar hebben we al afspraken kunnen maken en er wordt nu een perspectief geboden.

Onze techniekers - profielen waar we zeer moeilijk aangeraken – mochten na te zijn geslaagd voor testen, rechtstreeks vast in dienst komen. Onlangs zijn we ook gestart met dit systeem voor onze gewone operators op voorwaarde dat ze voldoen aan een aantal voorwaarden, zoals een vijftal jaar relevante werkervaring en een vast contract bij een andere werkgever. Zij zullen dan ook onmiddellijk na te zijn geslaagd voor testen een vast contract krijgen. De kandidaten zullen dan niet meer door een interimbureau gescreend worden maar wel door Volvo zelf. Alles mensen te binden aan ons bedrijf en om hun meer zekerheid te bieden, zeker als ze een vast werk laten staan om op Volvo Car te komen werken.

Ondanks alle inspanningen komen de techniekers toch maar met mondjesmaat binnen, niet voldoende dus. De enige oplossing zie ik dan in meer samenwerking met technische scholen en de organisatie van meer stages, zodat een schoolverlater ook kan uitpakken met werkervaring bij zijn zoektocht naar werk, indien we ze zelf niet kunnen strikken. Ik denk alleen dat er dan wel een controlesysteem moet worden opgezet om te vermijden dat de schoolverlaters niet alleen moeten poetsen of de vuile karweien opknappen!

Nog een idee om de werkvloer dichter bij de school te brengen is het samen investeren in opleidingen. Scholen en bedrijven moeten elkaar opzoeken en hun beleid afstemmen op de laatste technologie en daar ook samen in investeren. Op die manier kunnen we als klein landje blijven concurreren tegenover de lageloonlanden.

Ik vraag me ook af waarom we niet met een soort van opleidings-cv kunnen starten voor jobstudenten. Dit zou ook veel aantrekkelijker zijn om studenten naar de industrie te trekken. Altijd een pluspunt bij een sollicitatie, want overal wordt gevraagd naar ervaring, wat een student uiteraard niet kan voorleggen.

Ook taal is een belangrijk gegeven in kader van integratie. Daarom zijn we nu ongeveer een twee jaar bezig met taalcoaching die gegeven wordt door externen tijdens de uren. Er wordt wel verwacht dat ze in hun privé ook voldoende inspanningen leveren om stappen vooruit te zetten. De mensen die de Nederlandse taal moeilijker onder de knie krijgen, aanvaarden dit met open armen. Ook dit is investeren!

Philippe De Schryver
Hoofdafgevaardigde Volvo Cars Gent

 

 

Andere blogs van Philippe:

The Volvo-way: overleg als rode draad

Je bent ziek en je baas heeft daar problemen mee