In gesprek met... Caroline Segers.

Anderhalf jaar geleden werd in ons bedrijf gestart met zelfsturende teams. Ik schreef hierover in mijn blog van februari 2016. Het was een nieuwe manier van werken die de werkgever probeerde in te voeren om innovatief een nieuw perspectief te geven. We behaalden er zelfs de Award mee van Factory of the Future  voor 2017. 

We zijn ondertussen een 1,5 jaar verder en ik wil nu wel eens meegeven hoe het zeker niet moet. 

Het project werd opgestart in een volledig nieuwe afdeling en de collega’s konden ervoor solliciteren. Zo kon de werkgever een selectie maken en verschillende karakters screenen die als een TEAM konden samenwerken. De werkgever had aan ons, de delegatie, gevraagd om het een kans te geven en de afdeling te laten groeien zonder duidelijk afgebakende grenzen op voorhand op te stellen. We waren daar enorm sceptisch over en begonnen ons als fractie ook meer te verdiepen over de innoverende werkmanier via onze dienst diversiteit binnen het ABVV.

We hebben ook een ontmoeting geregeld met de collega’s van Niko, waar dit al was ingevoerd. Ze gaven ons pro’s en contra’s waar we aandacht aan moesten geven. We keerden terug naar de werkvloer en begonnen op die zaken dan ook te letten.

We begonnen op te merken dat er ‘sterrollen’ werden verdeeld en welke taken daarbij hoorden en wie ze ging uitvoeren. Eén van de valkuilen waarvoor we gewaarschuwd waren.

Op dat moment zijn we in actie gekomen en zijn alles in vraag beginnen stellen. Kan dit? Wat met de rol van leidinggevenden? Enzovoort... Telkens wist de werkgever ons mee te geven dat het nog in zijn kinderschoenen stond en ze zelf ook nog aan het zoeken waren naar de beste manier om bepaalde zaken te kunnen laten uitvoeren door het TEAM en welke niet. De collega’s uit die afdeling bleven, ook aan ons, meegeven dat alles in orde was en we ons geen zorgen hoefden te maken…… Dan weet je als delegee: “Daar hangt een geurtje aan!”

 We hadden als fractie al een vermoeden en dit werd dan ook bevestigd in de volgende maanden na de opstart. De collega’s waren geselecteerd door de werkgever en het ging over een nieuwe afdeling die dus ook nog moest geclassificeerd worden. De collega’s uit de afdeling hadden zich voorgenomen, hoe meer verantwoordelijkheden ze doen hoe hoger de classificatie. Ze hadden tenslotte geen leidinggevende meer nodig, toch? 

De zeepbel is uit elkaar gespat toen de commissie was langs gekomen. Een klasse wordt toegekend voor een operationele werkinhoud en niet voor een manier van werken. En toen kwam alles naar boven in het TEAM. Ze willen geen sterrollen meer uitvoeren, er was onenigheid in het TEAM, karakters botsten met elkaar,……..  Wat nu?! 

Als delegee word je eerst een jaar uit de zone gehouden en nu word je erin getrokken. Geen probleem, daarvoor zijn we er. Gelukkig waren we goed voorbereid en hebben we stop-call-wait toegepast (de werkgever een halt toegeroepen).  Nu spreken we niet meer over zelfsturende teams maar over 'werkgoesting' op de werkvloer. Sterrollen worden nu niet meer opgelegd maar moeten uit eigen initiatief uitgevoerd worden zonder verwachtingen te creëren. 

 Men heeft vanuit werkgeverszijde een verkeerde aanpak genomen om de innovatieve werkmethode in ons bedrijf te lanceren door het op te starten in een nieuwe afdeling en de lijnen teveel uit te schrijven en door carte blanche toe te passen. Nu weet men beter. Het is een theoretische werkmethode die kan ingevoerd worden maar die moet groeien binnen het bedrijf met kleine stapjes en waar ook wij, als vakbond, zullen op toezien! 

Werk voor de toekomst.

Caroline Segers
Delegee  ABVV-Metaal Daikin