In gesprek met ... Jorgo Triantafyllidis.

Welgeteld 1277 dagen heeft het geduurd om een CAO Functieclassificatie af te sluiten met onze directie. Dat lijkt misschien wel lang, maar functieclassificatie vergt nu eenmaal heel veel tijd. 3,5 jaar geleden kwamen we tot de vaststelling dat ons bedrijf nood had aan nieuwe verloningsstructuren. In een hoogtechnologisch bedrijf als ArcelorMittal verandert je functie continu. Om concurrentieel te blijven is men verplicht om steeds verder te innoveren en te moderniseren waardoor verschillende functies mee moeten evolueren. Deze functies vragen meer kennis en flexibiliteit maar deze stonden niet meer in verhouding met de lonen.

Daarom hebben we samen met de directie beslist om eerst een functieclassificatie in te voeren om zo de verloningsdiscussie achteraf een objectieve grondslag te geven. Nadat beide partijen zich uitvoerig hadden bevraagd, hebben we gekozen voor de MSC-methode van Agoria. Zij is gesteund op een vergelijking van functiekennis en verantwoordelijkheid met daaraan gekoppeld een puntenstelsel. Het is een analytische methode die het mogelijk maakt om aan de hand van gestandaardiseerde functiebeschrijvingen en een bezoek aan de werkplaats zelf een objectieve waarde te geven aan elke functie. Een bijkomend voordeel van de MSC-methode was dat we gebruik konden maken van de expert van het ABVV die ons doorheen het hele proces kon bijstaan.

Vooraleer we van start gingen, hadden we besloten om alle werknemers uitvoerig te informeren over de werkwijze van de MSC-methode. De expert van het ABVV heeft hier een belangrijke rol gespeeld om iedereen ervan te overtuigen dat de MSC-methode een objectieve methode is. Al gauw merkten we dat je ongewild toch verwachtingen creëert. De discussies die daarop volgden, laaiden soms erg hoog op. Iedereen had zijn eigen mening en zijn groot gelijk. Nog voor we goed en wel begonnen waren, wisten we dat het heel moeilijk zou zijn om een meerderheid op dezelfde golflengte te krijgen. Maar er was geen weg terug. We moesten door.

Vol goede moed zijn we dan begonnen aan de functiebeschrijvingen. Elke werknemer kreeg een voorlopige beschrijving waarop hij opmerkingen kon geven. Deze bundelden we samen en verwerkten we terug in nieuwe up-to-date beschrijvingen. Elke werknemer moest voor akkoord zijn functiebeschrijving ondertekenen. Dit proces heeft het meeste tijd in beslag genomen. Het heeft 2 jaar geduurd om 15 functiebeschrijvingen te maken die door werknemer en werkgever ondertekend waren.

Daarna hebben de experten van Agoria en de vakbonden een bezoek gebracht aan elke werkpost. De functiebeschrijvingen werden samen met de werknemers besproken, overlopen en geverifieerd. Zo kregen ze een beter beeld van elke functie om achteraf een objectieve weging te maken.

Nu was het spannend afwachten. Speculaties alom in de fabriek. Iedereen was benieuwd naar het resultaat. Maar het resultaat was niet wat we gehoopt hadden. Gelukkig zat de directie op dezelfde golflengte als ons. We hebben makkelijk een compromis kunnen sluiten over de functieclassificatie en na 3 jaar waren we klaar om aan de loononderhandelingen te beginnen.

Nog een half jaar later hadden we een overeenkomst bereikt over onze nieuwe loontabellen. Deze overeenkomst hebben we dan zoals elk akkoord ter stemming gebracht. De werknemers waren zeer tevreden en stemden met 91 % voor de overeenkomst.

Eindelijk was het afgelopen. Het was een moeilijke bevalling met complicaties onderweg, maar wij zijn nu heel blij met het resultaat.

Jorgo Triantafyllidis
Hoofdafgevaardigde ArcelorMittal Genk

 

Andere blogs van Jorgo:

Waarom wij kozen voor het overlegsyndicalisme

 

 

Meer weten over functieclassificatie? Open het e-book.