In gesprek met ... Peter Hulsmans.

Met regelmatige tussenperiodes duikt het systeem van zelfsturende teams op. Allerhande goeroes, adviseurs, snelle managers laten een trend los en lopen vooraan om het nieuwe geloof te prediken. Maar een trend wordt hype, raakt terug uit de mode en een nieuwe vorm van beleid wordt omarmd. Ondertussen is de hele organisatie overhoop gehaald en kan men opnieuw starten met puin ruimen.

Zelfsturing is nooit een doel op zich. Als men de kwaliteit van het product voor de klant wil verbeteren maar ondertussen de klant zelf vergeet, wordt het middel het doel.

De definitie van een zelfsturend team kan omschreven worden als ‘een groep mensen die onder leiding van een manager(coach) gezamenlijk werkt aan een afgeronde taak, zelf het werk coördineert en tot een meetbaar resultaat komt. Het team beslist zelf over het intern functioneren.’

Redenen voor organisaties of bedrijven om met zelfsturende teams te werken

  • Zelfsturend oplossen van de problemen in de teams
  • Verminderen van hun kwetsbaarheid (opvang zieken door het team)
  • Tijdige en op maat gemaakte bediening van de klant door een herkenbare eenheid
  • Betere benutting van de kwaliteiten en oplossingsvermogen van individuele medewerkers en teams
  • Verhogen van de flexibiliteit
  • Verhogen van de betrokkenheid van de medewerkers bij het realiseren van de doelen van de organisatie.
  • Verhogen van de productiviteit en verlagen van de kosten
  • Verhogen van de kwaliteit van het personeel
De essentie van zelfsturende teams is dat elk team voldoende ruimte voelt om zaken zelf te sturen die het succes van dat team kunnen beïnvloeden.

Maar als de mode de leidraad is, zal zelfsturing al snel ontsporen tot chaos, teleurstelling en woede:

  • Medewerkers zullen dan veranderingen steeds vaker gelaten over zich heen laten komen;
  • Sommige organisaties veranderen nooit terwijl ze aan elke modegril meedoen;
  • Ondanks alle mooie woorden blijft de leiding de baas, worden de systemen bedacht door de stafdiensten en zijn de medewerkers enkel de uitvoerders ervan;
  • Vernieuwingen werken vaak als cadeauverpakkingen die zo bombastisch zijn dat de inhoud niet meer telt.
De veranderende organisatie

Een organisatie verandert niet als de leidinggevende zegt dat en hoe het anders moet. Blijven denken als ‘baas’ en ‘ondergeschikte’ zal niet veel zelfsturing van teams tot uiting brengen. De autonomie van de medewerkers moet bevorderd worden. Vrijheid en verantwoordelijkheid krijgen om het werkproces naar eigen goeddunken in te richten, is niet gebruikelijk. Medewerkers moeten daarom leren zelf initiatief te nemen om efficiëntie, kwaliteit en klantgerichtheid te verbeteren. Leidinggevenden moeten leren vertrouwen op hun medewerkers en medewerkers moeten op zichzelf leren vertrouwen. De leidinggevenden moeten de neiging om alles en iedereen te controleren laten varen, wat zeer moeilijk is in een hiërarchisch bureaucratisch systeem. Werknemers die te veel gecontroleerd worden, zullen op de rem gaan staan.

Daarom zijn sturing en zelfsturing met elkaar verbonden; het sturen is niet zozeer gericht op de inhoud van het proces en de verdeling van de taken bij de medewerkers maar op de context waarin het zelfsturend team werkt . Er moet aandacht besteed worden aan:
  • De samenstelling van de teams
  • Noodzakelijke kwalificaties op het vlak van vaardigheden, kennis en communicatie.
  • Systemen die het zelfsturen waarborgen maar ook voor samenhang zorgen van de hele organisatie
Gevaar voor bedrijfsanorexia

Wanneer het invoeren van zelfsturende teams gezien wordt als een middel om efficiënter en winstgevender te werken door middel van vermindering van bazen en ondersteunende diensten bestaat het gevaar dat de teams met dezelfde middelen, mensen en de eigen expertise meer en moeilijker werk moeten doen. Werkstress, verminderde kwaliteit en een lagere output kunnen het gevolg zijn waardoor klanten ontevreden worden en de resultaten teruglopen. De neiging bestaat dan om te zoeken naar nog meer efficiëntie wat tot verdere bezuinigingen en uiteindelijk nog meer verlies leidt. Investeren in zelfsturing is vooral een kwestie van het anders verdelen van de middelen en de functies over centrale en decentrale bedrijfsonderdelen.

Zelfsturend. Het klinkt haast te mooi om waar te zijn. Het systeem heeft natuurlijk zijn voor-en nadelen maar met de talloze valkuilen in het achterhoofd mag het zeker niet ingevoerd worden als hype of “anderen doen het toch ook”. Getuige hiervan de blog van Caroline, hoofddelegee bij Daikin in Oostende.

Peter Hulsmans
Adviseur ABVV-Metaal

 

Andere blogs van Peter:

Basisinkomen: doenbaar of wishful thinking?

Vakbondsvertegenwoordiging in het bedrijf verhoogt wel degelijk de arbeidskwaliteit

Wat heb jij te winnen (en te verliezen) bij een functieclassificatie?

De vakbond is de arbeider

Sociale zekerheid voor ‘Dummies’

Het belang van de automatische toekenning van sociale rechten

Wordt 2018 het jaar van een degelijk en rechtschapen regeringsbeleid?