De samenleving

Lees hier gevarieerde blogs vanuit de gelijkgezinde samenleving. Aan het woord laten we specialisten binnen ABVV-Metaal en uit progressieve middenveldsorganisaties.

 

In gesprek met...Isabelle Van Hiel

Op 10 november 2018 trad in alle stilte een wetswijziging in werking die gevolgen kan hebben voor veel werknemers in onze sectoren. Om werkgevers aan te moedigen in de opleiding van hun werknemers te investeren, heeft de regering het scholingsbeding voor knelpuntberoepen versoepeld. Werkgevers blij, maar rara, wie betaalt de rekening?

Wat is een scholingsbeding?

Wanneer een werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst op kosten van zijn werkgever een specifieke opleiding van zekere omvang mag volgen, kan de werkgever met de werknemer een scholingsbeding afspreken. In het scholingsbeding wordt bepaald welk deel van de opleidingskosten de werknemer terug moet betalen als hij de onderneming verlaat vóór het einde van de afgesproken periode.

Het scholingsbeding in de huidige vorm is een compromis tussen de belangen van de werkgever en de rechten van de werknemer. Enerzijds wordt begrip opgebracht voor de werkgever die geen werknemer wil opleiden om hem daarna met de opgedane kennis naar de concurrentie te zien trekken. Anderzijds mag de werknemer niet worden gedwongen om in dienst te blijven, want dat zou strijdig zijn met zijn vrijheid van arbeid. Het scholingsbeding is daarom aan strikte wettelijke voorwaarden verbonden.

Wanneer kan een scholingsbeding?

Een werkgever en een medewerker kunnen enkel een scholingsbeding sluiten als de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is. Daarnaast moeten nog een hele reeks van andere voorwaarden worden gerespecteerd.

Bestaansvoorwaarden

Zo is de toepassing van het scholingsbeding onderworpen aan de naleving van bepaalde geldigheidsvoorwaarden:

  • het jaarloon van de werknemer op wie het scholingsbeding van toepassing is, moet hoger zijn dan 34.819 euro (pro rata bij deeltijdse tewerkstelling);
  • de vorming moet de werknemer toelaten om nieuwe professionele competenties te verwerven die ook buiten de onderneming gevaloriseerd kunnen worden;
  • de vorming moet ofwel tenminste 80 uren duren ofwel een waarde hebben die hoger is dan het dubbel van het gemiddeld minimum maandinkomen (d.i. 3.187,62 euro). De vorming mag niet wettelijk of reglementair vereist zijn voor de uitoefening van het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven.
Wanneer de voorwaarden niet vervuld zijn, wordt het scholingsbeding als onbestaand beschouwd, wat betekent dat het geen enkel juridisch gevolg zal hebben. De geldigheid van het beding wordt beoordeeld op het ogenblik waarop de toepassing ervan wordt gevraagd.

Vormvoorwaarden

Het scholingsbeding maakt niet automatisch deel uit van de arbeidsovereenkomst, het moet worden afgesproken.

Op straffe van nietigheid moet de werkgever het beding schriftelijk sluiten met elke werknemer afzonderlijk en dit ten laatste op het ogenblik waarop de opleiding start. De clausule kan dus zowel bij de indiensttreding worden afgesproken als tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Het geschrift dient een aantal verplichte vermeldingen te bevatten :
  • de omschrijving van de vorming, de duur en de plaats waar de vorming zal doorgaan;
  • de kost van deze vorming of in het geval waarin de kost niet kan worden bepaald in zijn geheel, een schatting van de waarde van de vorming;
  • de begindatum en de geldingsduur van het scholingsbeding;
  • het terug te betalen bedrag van de scholingskosten.
De geldingsduur van een scholingsbeding mag niet meer dan 3 jaar bedragen en moet proportioneel worden vastgesteld rekening houdend met de kost en de duur van de vorming.

Zo mag het bedrag van terugbetaling mag niet meer bedragen dan 80% van de vormingskost bij vertrek voor 1/3 van de overeengekomen periode, 50% van de vormingskost bij vertrek tussen 1/3 en 2/3 van de overeengekomen periode en 20% van de vormingskost bij vertrek na 2/3 van de overeengekomen periode.

Bovendien mag het bedrag nooit meer dan 30% van het jaarlijks loon van de werknemer bedragen.

Toepassingsvoorwaarden

Het scholingsbeding mag worden toegepast bij:
  • ontslag door de werknemer zonder een dringende reden;
  • ontslag door de werkgever om een dringende reden.
Evenwel mag het scholingsbeding niet worden toegepast wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt tijdens de eerste zes maanden vanaf de aanvang van de overeenkomst of in het kader van bepaalde herstructureringen.

Wat verandert er vanaf 10 november 2018?

Bij wet van 14 oktober 2018 werd teruggekomen op het initiële compromis om geen scholingsbeding toe te laten voor werknemers met lage lonen. Vanaf 10 november 2018 geldt de vereiste van een hoger jaarloon (minimum 34.819 euro) niet meer voor werknemers die opleidingen volgen voor een beroep of een functie die voorkomt op de gewestelijke lijsten van knelpuntberoepen of moeilijk in te vullen functies.

Start je bij gebrek aan passende opleiding al aan een laag loon, dan kan je bij vertrek nog eens gevraagd worden een deel van de kosten van je opleiding terug te betalen. Het is weer een mooi voorbeeld van een regering die de zwakste schouders de zwaarste lasten doet dragen.

De werknemers worden hierbij trouwens niet gelijk behandeld, want de plaats van tewerkstelling bepaalt welke lijst van toepassing is: de lijst van de VDAB, de lijst van ACTIRIS of de lijst van de FOREM

Dat een uitbreiding van het scholingsbeding vanuit HR-oogpunt een zinloze maatregel is – wie heeft er baat bij een werknemer die weg wil, maar om financiële redenen niet kan? – is de heren en dames regeringsleden evenzeer ontgaan.

Opgelet dus voor toekomstige opleidingen. Vermits in onze sectoren veel knelpuntberoepen zijn, bestaat er kans dat je een scholingsbeding onder je neus krijgt geduwd. Kijk goed na wat je tekent en vraag bij twijfel je afgevaardigde of secretaris om ondersteuning.

Isabelle Van Hiel

Adviseur ABVV-Metaal

Andere blogs van Isabelle:

Andere blogs van Isabelle

Waarom een studielening geen goed idee is

Zet de dikke katten op dieet 

Ze zijn er weer ... de kamperende ouders