In gesprek met ...Kris Van Eeckhout.

 

Al meer dan twee jaar is er voortdurende stijging van vacatures op onze arbeidsmarkt. Onze bedrijven, zeker deze in de metaal- en technologische industrie, schreeuwen om competente arbeidskrachten. Het ziet er bovendien ook niet naar uit dat de instroom van competente arbeidskrachten in de nabije toekomst sterk zal toenemen.

Generatiekloof op de arbeidsmarkt

De babyboomgeneratie zal op korte termijn immers uit onze arbeidsmarkt verdwijnen en dat zijn ongeveer 400.000 mensen. De prognoses variëren een beetje, maar bij benadering kan men stellen dat er voor 100 ouderen die uit de arbeidsmarkt vertrekken, er in 2020 maar maar 78 jongeren bij komen. Bovendien blijkt uit cijfers van de Nationale Bank dat er in 2018 zo’n 69.000 jobs zouden bijkomen en de jaren nadien nog eens 122.000. Deze cijfers om even aan te tonen dat de ‘war for talent’ de komende jaren pas in alle hevigheid zal losbarsten.

Werkzoekenden zonder juiste bagage

Bovendien is er niet enkel een kwantitatief probleem, maar ook een kwalitatief. De vele vacatures blijven vaak lang oningevuld, terwijl er in bepaalde regio’s, ik denk daarbij aan de grootsteden, toch heel wat werkzoekenden zijn. Door de snel evoluerende technologie en de intrede van de digitalisering beschikken veel werkzoekenden echter niet over de juiste competenties om de vele beschikbare jobs in te vullen.

Grijp de kans om te investeren in ontwikkeling

Maar deze krapte biedt echter ook kansen voor de huidige werknemers en werkzoekenden...

Bedrijven zullen in eerste instantie moeten nadenken over extra inspanningen om minstens hun bestaande werknemers aan boord te houden. Bieden zij hun werknemers groeikansen en maken zij werk van een retentie-en opleidingsbeleid, dan zullen zij met een tevreden werkpopulatie zitten. Dit leidt tot een lage uitstroom, waardoor deze bedrijven tevens concurentieel kunnen blijven.

Werkgevers moeten dus permanent inzetten op de ontwikkeling van hun medewerkers. Dit kan door hen te scholen in de moderne vaardigheden die vandaag ontzettend belangrijk zijn. Denk maar aan probleemoplossend werken, kritisch denken, digitale skills, samenwerken en communicatieve vaardigheden.

Carrièreswitch via omscholing

Al is opleiding maar een deeltje van de ontwikkeling van werknemers. Ook heroriëntering moet een optie zijn voor medewerkers die plots beseffen dat ze hun job de komende jaren niet meer willen of kunnen doen. Maar ook werknemers hebben een verantwoordelijkheid, ze moeten zelf in grotere mate instaan voor hun loopbaan- en werkzekerheid: actief op zoek gaan naar nieuwe kansen, de arbeidsmarkt blijven volgen met open vizier, nadenken over de eigen competenties, loopbaanverwachtingen kenbaar maken, ...

Mathheüseffect: ook voor opleiding

In praktijk blijkt dat niet ‘alle’ arbeiders en bedienden de mogelijkheden krijgen om zich te ontwikkelen en bijvoorbeeld opleidingen te volgen. Hoogopgeleide werknemers blijven zich bijscholen en krijgen hiervoor alle ondersteuning (ook financieel), terwijl minder opgeleide werknemers vaak geen opleidingsperspectieven krijgen aangeboden (het mattheüseffect: "zij die al weinig hebben, krijgen nog minder"). Maar willen werkgevers dus hun personeel aan boord houden, zullen ze in de toekomst die kansen wel moeten geven.

Welzijn op het werk

Ondernemingen zetten nu al duidelijk in op meer welzijn op het werk. Dat bleek nog tijdens het onlangs gehouden jaarlijkse congres Navorming van het Provinciaal Veiligheidsinstituut (PVI) van de provincie Antwerpen dat zich richt naar preventieadviseurs en personeelsdirecteurs. “Uit de contacten met de bedrijven ervaren we dat er meer aandacht gaat naar welzijn”, zegt Stefaan Henderieckx, teamleader dienst opleidingen bij het PVI. “Zeker bij de grote bedrijven die vaak meer middelen hebben. Ik heb de indruk dat kleinere bedrijven nog wat achterblijven, al hebben ze er ook alle baat bij. Als iemand in een bedrijf met bijvoorbeeld vijf werknemers wegvalt, betekent dat meteen een vermindering van de arbeidsprestaties met twintig procent. Dan heb ik het nog niet over de indirecte gevolgen en kosten. Investeren in welzijn op het werk verdient zich dubbel en dik terug. Tegenwoordig draait het vaak rond aspecten als work-lifebalance en mobiliteit. Als bedrijf moet je weten hoe daarmee om te gaan.”

Rekruteren nieuwe stijl

Ook in de manier van rekruteren zullen bedrijven creativer moeten worden: een eenvoudige publicatie van een vacature in de krant of op een website zal niet volstaan. De ‘witte raaf’ is al lang niet meer te vinden in de werkzoekendenbestanden van de VDAB. Meer inzetten op een zoektocht naar technische en generieke basiscompetenties is de boodschap om vervolgens de nodige knowhow bij te brengen door middel van opleiding en begeleiding.

Vele ondernemingen hebben hun aanwervingspolitiek reeds grondig gewijzigd en speuren voortdurend naar mogelijke initiatieven die hun rekruteringsnoden kunnen ledigen. Een mooi voorbeeld hiervan is het project ‘Elektro Anders’, dat is uitgewerkt door Ftma (het Antwerps loopbaanfonds van de metaal- en technologische industrie), Talentenfabriek en VDAB.

Veel bedrijven zijn op zoek naar industriële elektriciens en veel geschoolde nieuwkomers (vluchtelingen) vinden moeilijk de weg naar een job. Om deze twee met elkaar te matchen, werkte men een opleiding op maat uit. Vluchtelingconsulenten van OCMW en VDAB zorgden voor toeleiding van geïnteresseerde kandidaten met een opleiding elektriciteit of ervaring in hun thuisland. Negen erkende vluchtelingen begonnen vervolgens aan hun opleiding bij VDAB en Anttec (opleidingscentrum van de metaal- en technologische industrie) in de aanwezigheid van een taalcoach.

Met succes: alle negen vluchtelingen tekenden op het einde van de rit een arbeidsovereenkomst en zijn nu aan het werk als industrieel elektricien. Meer dan twaalf bedrijven trokken aan hun mouw, ze konden zelfs kiezen waar ze aan de slag gingen. Ikzelf was enkele jaren geleden ook werkzaam bij Ftma en ik herinner me dat we bij gelijkaardige projecten met niet-vluchtelingen, maar met ‘Antwerpse’ werkzoekenden, heel wat meer moeite moesten doen om voldoende geïnteresseerde bedrijven te vinden. Maar alle krediet dus aan onze collega’s in Antwerpen (en VDAB/Talentenfabriek) voor de realisatie van dit schitterend project.

Duaal leren

Naast de gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om de kenniskloof te dichten en voldoende talenten te waarborgen op onze arbeidsmarkt, hebben we nog een derde verantwoordelijke : ‘hét onderwijs’. Opleidingen moeten sneller evolueren op het ritme van de technologische evoluties en digitalisering en ook leermethodes moeten worden aangepast aan de hedendaagse noden. Door deze razendsnelle veranderingen op het vlak van techniek en de nood van bedrijven om geschikte arbeidskrachten te vinden, zijn de sociale partners in onze sector ervan overtuigd dat de invoering van het duaal leren een oplossing kan bieden. Bij duaal leren vindt een deel van de opleiding plaats op de werkvloer. Scholen kunnen met hun pedagogische expertise en bedrijven met hun hoogtechnologische knowhow elkaar versterken. Deze opleidingsvorm geeft jongeren bovendien de mogelijkheid om veel meer relevante ervaring op te doen alvorens ze worden losgelaten op de arbeidsmarkt. Maar hierover misschien meer in een volgende blog 😊.

Samengevat ...

De krapte op de arbeidsmarkt vormt zeer zeker een probleem: de aanwezigheid van competente werknemers is dé grondstof voor onze economie en industrie. Maar tegelijkertijd biedt deze situatie opportuniteiten voor nieuwe leervormen, loopbaan- en opleidingsmogelijkheden voor werknemers en nieuwe tewerkstellingskansen voor werkzoekenden. We kunnen bovendien de mismatch op de arbeidsmarkt nog rechttrekken, maar dit is een gedeelde verantwoordelijkheid: bedrijven moeten minder voor de hand liggende profielen een kans geven, de werknemer moet voor zichzelf blijven investeren in opleiding én de overheid moet (ondermeer) nieuwe onderwijsvormen zoals het duale leren de nodige financiële ruimte geven om te kunnen groeien.

Kris Van Eeckhout
Coördinator INOM Arbeiders

Andere blogs van Kris:

Wat is de impact van technologie op de jobs van de toekomst?