Wanneer het uitzendkantoor waarbij de “kandidaat-uitzendkracht” ingeschreven staat voor hem een gepaste baan heeft gevonden, dan wordt hem voorgesteld een arbeidsovereenkomst af te sluiten. De overeenkomst moet altijd schriftelijk worden opgesteld en zeker binnen twee werkdagen volgend op het begin van de opdracht worden afgesloten.

De arbeidsovereenkomst definieert de rechten van de uitzendkracht aangaande loon, functie en arbeidsduur.  Er bestaan modelarbeidsovereenkomsten.  De arbeidsovereenkomst dient verplicht volgende zaken te vermelden:

• de maatschappelijke zetel van het uitzendbureau en de exploitatiezetel die de uitzendkracht ter beschikking stelt
• het RSZ-nummer van het uitzendbureau
• de naam van het vakantiefonds en het aansluitingsnummer
• de verzekeringsmaatschappij voor arbeidsongevallen en het polisnummer
• het kinderbijslagfonds en het aansluitingsnummer
• eventueel het sociaal secretariaat
• de naam van de interbedrijfsgeneeskundige dienst
• de naam van het paritair comité van de gebruiker (mag tot het nummer van het paritair comité worden beperkt indien het uitzendbureau een aanhangsel aan het arbeidsreglement voorziet waarin de betekenis van de nummers wordt gegeven)
• de bruto beloning, de vakantievergoeding uitgesloten (het netto bedrag mag vermeld worden, maar is niet verplicht)
• de datum waarop de toestemming gegeven werd (indien een toestemming of gunstig advies diende te worden gegeven, met name voor werkzaamheden in het kader van vormings- of begeleidingsprojecten  (CAO 36 terdecies van 16/10/2000)  of in het kader van CAO 58 van 7 juli 1994)
• indien de uitzendkracht een student is, dan moet de arbeidsovereenkomst dit vermelden, alsook alle wettelijke bepalingen inzake de studentenarbeidsovereenkomsten .  Een afschrift van de overeenkomst dient bovendien te worden gestuurd aan de Inspectie Sociale Wetten.
• de functie en de kwalificatie van de uitzendkracht met de benaming die bij de gebruiker gehanteerd wordt (om het loon te kunnen bepalen)
• de anciënniteitstrappen die in de onderneming van toepassing zijn voor een tewerkstelling tot en met 6 maanden
• de beschrijving van de uit te oefenen functie
• de betaalwijze van het loon
• de wekelijkse arbeidsduur
• de gemiddelde arbeidsduur per week op jaarbasis
• de verplaatsingskosten zoals ze op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of op ondernemingsniveau worden toegepast
• de ploegenpremies
• de andere premies (indien van toepassing)
• de specifieke kenmerken van de arbeidspost
• de naam van de gebruiker en de tewerkstellingsplaats
• de duur van de overeenkomst (indien bepaalbaar)
• de reden van de vervanging van de vaste werknemer (als dat de oorzaak is van de overeenkomst)
• de uurroosters
• de betaalwijze inhaalrust
• de eventuele proefperiode

Meestal worden er wekelijkse overeenkomsten afgesloten. Over het algemeen worden ze vernieuwd. Zonder een geschreven arbeidsovereenkomst (binnen twee werkdagen), wordt de uitzendkracht in principe automatisch beschouwd als zijnde aan het uitzendkantoor verbonden door een overeenkomst voor onbepaalde duur. Het uitzendkantoor kan enkel een einde maken aan de arbeidsovereenkomst met naleving van de wettelijke opzegtermijnen. De uitzendkracht daarentegen kan binnen zeven dagen volgend op deze twee werkdagen wel de overeenkomst beëindigen, zonder vooropzeg noch vergoeding.

Nieuw hoofdstuk van maken?

Reden uitzendarbeid
Aan de uitzendarbeider kan een overeenkomst worden voorgesteld voor een duidelijk omschreven werk, voor een bepaalde duur of voor een vervanging van een vaste werknemer. Daarenboven kan een onderneming enkel beroep doen op een uitzendkracht om “het hoofd te bieden aan een tijdelijke vermeerdering van het werk”, “voor de uitvoering van uitzonderlijk werk” of “ter vervanging van een vaste werknemer". Al deze gegevens moeten vermeld staan op de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht.

Proefperiode
De eerste drie werkdagen worden beschouwd als een proefperiode. Er wordt één enkele proefperiode gehanteerd voor dezelfde functie, op dezelfde werkpost bij dezelfde gebruiker.

Einde contract
Op het einde van elke overeenkomst is het aan te raden een C4 te vragen en bij te houden. Als je opdracht uit meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bestaat, is het niet nodig om na elke arbeidsovereenkomst je C4 te vragen. Maar als er een ‘gat' is (ook al is het maar één dag) tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan vraag je best zo snel mogelijk je C4 (formulier van einde tewerkstelling) aan je uitzendkantoor. Hou dit vooral goed bij. Dit document is immers het officiële bewijs dat je gewerkt hebt en kan eventueel nuttig zijn bij herinschrijving als werkloze of als bewijs voor de RVA wanneer die je uitnodigt voor de controle op de beschikbaarheid van de werklozen.